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Compte rendu de conférence - « Recrutement et logique de clone : quelle marge de manœuvre pour les recruteurs ? »

Compte rendu événements

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06/01/2016

Compte rendu de conférence
 
« Recrutement et logique de clone : quelle marge de manœuvre pour les recruteurs ? »
Mercredi 2 décembre 2015 – Ecole MinesParisTech

 
Intervenants 
 
Soizic Bernard, Ingénieure X-Mines (P 2007) consultante en recrutement au sein de la division ingénieurs du cabinet Roberts Walters.
Chantal Deschamps, Partner de Vendôme Associés, recherche, par approche directe, de dirigeants, experts et managers.
Florian Delègue, Principal, membre des Practices Industrie et Supply Chain de Heidrick & Struggles, il couvre les activités du cabinet dans le secteur manufacturing, avec une spécialisation dans l’automobile.
Charles Laï, Président d'Alexander Hughes France ; il est plus particulièrement dédié aux secteurs "banque-finance-assurance et luxe" dont il traite les fonctions de direction.
 
 
La soirée est organisée par les services Carrières  d’Intermines  et de l’EMLyon, en partenariat avec l’UFF (L’Union Fait la Force : groupe d’accompagnement recherche d’emploi  et de réseau créé en 2004 au sein d’Intermines Carrières).
La modération des débats est assurée par Didier Perrin (P1985) et Conseiller Carrières.

 
 
Les débats ont été structurés autour de quatre questions proposées par le groupe UFF.
 
-  Un chasseur ne présente que des clones à ses clients, vrai ou faux ?  
-  Qui est le plus fermé à sortir d’une logique de clonage, le chasseur ou l’entreprise ?
-  CV, réseau sociaux, marque personnelle : favorisent-ils plus au moins le clonage ?
-  Comment pousser une candidature hors logique de clone ?
 
1- Un chasseur ne présente que des clones à ses clients, vrai ou faux ? 
 
Une forte exigence des clients
 
Dans un contexte de crise, les entreprises sont en quête d’efficacité dans leur recrutement. Le cahier des charges est incontournable :  délais  très courts, exigence d’opérationnalité dès la prise de poste,  expertises très spécifiques recherchées,  les dirigeants sont parfois « arc-boutés » sur un profil très précis et n’en démordent pas. Dans ces cas, « oui,  les chasseurs ont ce ressenti de demande de clonage », reconnaît Chantal Deschamps. Et « oui, il faut répondre au plus près au cahier des charges pour rassurer », renchérit Florian Delègue.  Selon Charles Laï, « c’est la situation d’urgence, cette demande du « plug and play » immédiat qui crée de facto la solution de clonage.»  
Répondre, rassurer, conserver leur crédibilité sont essentiels pour les recruteurs mais «  le clonage n’est pas ce qu’on recherche dans  l’absolu », affirme Chantal Deschamps. « D’ailleurs, dans tout changement, s’opère un renouveau des méthodes, de l’organisation, des contacts, dans lequel il sera impossible de copier-coller les profils ».  Le constat est le même sur un marché qui évolue : « il est impossible, à l’aube de l’apparition de nouveaux marchés dans le numérique et les technologies, de trouver des clones. On cherche de nouveaux talents. »
Par ailleurs, si la demande de clonage peut être exprimée par le client, elle est dans les faits, impossible. Il suffit de constater que sur plusieurs CV « clonés », il ne reste toujours qu’un seul candidat retenu sur des critères auxquels s’attachent finalement les décideurs : « la personnalité,  la motivation, la capacité d’adaptation »,  conclut Chantal Deschamps.  
 
Une dimension conseil incontournable
 
« Le chasseur doit jouer son rôle de conseil en amont dans l’analyse des besoins de l’entreprise, et en aval dans l’accompagnement du candidat. Il doit évaluer le besoin concret, réel qui se cache derrière la demande», précise Chantal Deschamps.  Cette analyse nourrit la recherche des candidats et ouvre des horizons. Soizic Bernard insiste sur le fait que « dans la relation client/recruteur, il est nécessaire de bien comprendre les besoins pour  aller ensuite  plus loin, et  faire ses preuves en tant que conseil». Une approche sur laquelle elle s’appuie pour  élargir le champ des possibles dans le secteur industriel en Rhône-Alpes. « Nous avons réussi à conclure une embauche d’un DGA qui venait d’une entreprise de papier hygiénique dans une entreprise viticole en Bourgogne, alors que le client souhaitait un profil venant du luxe. » Cette approche créative provoque des rencontres et aboutit à des embauches impossibles en théorie. « La personnalité du candidat est un facteur-clé,  précise Soizic Bernard.  On peut envisager le clonage sur l’expertise technique,  mais ce ne seront jamais des clones car ce sont, de toute façon, des personnes différentes. »
 
Une valeur ajoutée attendue… mais pas toujours suivie
 
Pour Florian Delègue  « proposer des solutions rassurantes pour le client ne signifie pas nier notre valeur ajoutée ». Et plus le recrutement se fait à un haut niveau de direction, plus le cabinet a de liberté pour être créatif, l’exigence de technicité n’étant pas le critère essentiel. « L’apport d’expérience est le minimum requis pour minimiser les risques. A nous ensuite d’apporter notre dimension créative sur les « softskills », sachant qu’à la fin, c’est bien sûr le client qui décide.»  Ainsi, dans les cas de Carlos Tavares, CEO de PSA Peugeot et de Andy Palmer chez Aston Martin, ce sont deux « stars » de l’automotive qui ont été recrutées par les clients. Les autres profils proposés, excellents mais atypiques, ne sont pas passés au vu des contraintes et objectifs des clients.
 
 
Du clonage au modèle approchant
 
D’après Charles Laï,  malgré les exigences fortes du client sur les expertises techniques, le recruteur place toujours le curseur sur des qualités personnelles et comportementales du candidat.  Partant du postulat que les ressources humaines ne sont pas une science exacte, plutôt  que clone identique à l’original, il vaut mieux parler selon lui  de « modèle similaire » ou de « profil approchant ». Les  Anglo-saxons font une distinction entre  « hardskills » (experts absolus») et« softskills » (moins experts mais au comportement adéquat).  En France, parmi les quatre critères abordés – âge, formation, expérience professionnelle, et qualités personnelles – ces dernières sont pour lui fondamentales. Par exemple, dans le cas du recrutement d’un « nez » pour une grande marque de parfum, l’exigence de technicité n’a pas empêché le cabinet de promouvoir le candidat qui avait une expérience marketing, non exigée au départ.  De même, un analyste senior sur les marchés bancaires a été retenu parce qu’il présentait de fortes capacités à communiquer avec les autres entités de la société.
 
 
2  - Les intervenants ayant répondu à la question « Qui est le plus fermé à sortir d’une logique de clonage, le chasseur ou l’entreprise ? », la question 2 porte sur « Comment peut-on  « décloner »? »
 
Des stratégies pour ouvrir le  champ des possibles  
 
Soizic Bernard préconise une stratégie d’étapes : « il faut d’abord répondre au plus près du cahier des charges au client pour le rassurer et, ensuite, proposer les profils atypiques. En bref, cloner d’abord, pour mieux « décloner » ensuite. » Du côté du candidat atypique, il s’agit pour lui de convaincre le chasseur sur sa motivation fondée, rationnelle, en phase avec l’entreprise. Car c’est la « crédibilité » du chasseur qui est en jeu. « Et souvent, lorsqu’il n’y a pas d’enjeu de crise ou d’exigence de « plug and play », c’est le candidat atypique qui est retenu.» Florian Delègue recommande de « décomposer la chaîne de valeurs du client » pour la comparer à celles d’autres secteurs : « on peut trouver des candidats qui viennent d’univers tout à fait différents mais dont la chaîne de valeur est comparable. Cela a été le cas lors d’une embauche pour Essilor qui cherchait à recruter chez les concurrents. C’est finalement un candidat d’un tout autre domaine qui a été placé,  mais dont le secteur présentait les caractéristiques de la chaîne de valeurs d’Essilor qui s’approchait de celle de la distribution.»
 
« Décloner », une nécessité structurelle
 
Structurellement,  deux marchés sont plus faciles à décloisonner : celui du recrutement de dirigeants de haut niveau, dont le « pool de candidats est limité et connu des décideurs», explique Florian Delègue.  C’est aussi le cas dans le digital où  la demande est d’innover avec des créations de postes (Chief digital officer par exemple). Sur ces deux problématiques, « nous nous devons d’apporter des solutions différenciées, innovantes».  « Le digital et la cyber-sécurité sont des domaines dans lesquels il faut tout inventer, renchérit Charles Laï. Les profils n’existent pas pour le moment. Sortir du clonage est absolument nécessaire. »
 
 
Et le candidat dans tout ça ?
 
En tant que candidat, il est impératif de sortir de la logique de clone. « Lorsqu’un candidat est imparfait, il présente des aspérités auxquelles on peut “s’accrocher” », affirme Florian Delègue. Un candidat trop lisse échappe à tout le monde ! »  Les candidats auront tout intérêt à sortir du domaine de la pure expérience et de la formation pour  laisser s’exprimer la personne qui est en eux. « Il faut donner de la chaleur émotionnelle, faire les choses par passion ; cela séduit le chasseur et au final, le client. »
 
3 - CV, réseau sociaux, marque personnelle : favorisent-ils plus au moins le clonage ?
 
Emerger est une nécessité
CV, marque personnelle, pages Linkedin constituent des outils de visibilité.  Paradoxalement, LinkedIn, selon Florian Delègue, « favorise mathématiquement le clonage car permet d’accéder aux profils qui répondent aux caractéristiques de la recherche. Mais en même temps,  le vivier qu’il propose est immense et permet de découvrir des profils différenciés ». Soizic Bernard trouve que Linkedin  permet plus d’audace et d’ouverture d’esprit.  « On  contacte parfois des personnes qui n’ont pas complété leur profil, alors qu’un CV incomplet sera rejeté ;  la prise de risque est plus forte sur Linkedin. »  Quoi qu’il en soit,  « ce que l’on cherche avant tout, ce sont des candidats qui sortent de l’ordinaire », affirme Charles Laï.  Se connaître soi-même, valoriser ses motivations sont essentiels. « Les écrits sont très convenus, il faut savoir émerger », ajoute Chantal Dechamps ».
 
4 - Comment pousser une candidature hors logique de clonage ?
 
Si la formation ou le secteur ne correspondent pas exactement au cahier des charges, c’est sur l’expérience et les motivations qu’il faut miser. Selon Charles Laï, « il est impératif de se distinguer à travers deux ou trois challenges relevés, surtout ne pas verser dans l’énumération chronologique de ses postes »  S’appuyant sur l’exemple  de La Banque Postale : on est une banque normale mais on est aussi une banque pas normale, il faut « attirer par les expériences qui différencient des autres candidats.»
Selon Chantal Deschamps, c’est l’évaluation concrète de l’apport, de la valeur ajoutée du candidat qui sera déterminante. Soizic Bernard mise sur l’honnêteté du candidat, « sa sincérité à évoquer des difficultés dont il a tiré des leçons intéressantes. »
Pour Florian Delègue,  il faut absolument sortir du CV statutaire, et valoriser les achievements : comment le candidat a t-il réussi à transformer les organisations, fait progresser la performance ?  Il faut raconter de façon simple, synthétique, intelligible et illustrée les réussites, démontrer son leadership et sa capacité à faire évoluer les choses, démontrer preuves à l’appui qu’on n’est pas comme les autres, pas clone, et qu’on peut apporter de la valeur au-delà de l’expérience.
 
 
Questions/ réponses
 
Selon que le client final est le DRH seul ou la direction, le choix risque d’être plus ou moins audacieux. La DRH hésitera peut-être à prendre des risques vis-à-vis de sa hiérarchie. Est-ce ce que cela se vérifie dans les faits ?
 
D’après Chantal Deschamps, « les DRH ont tendance à favoriser le clonage à travers les tests de personnalité qui évincent des candidats acceptés par les opérationnels. Les Directions Générales sont sans doute plus ouvertes à des profils atypiques.  Quoi qu’il en soit,  la concordance de la définition du profil recherché par les différentes directions internes est fondamentale.  Les chasseurs doivent sonder, discuter en profondeur et bien appréhender  la définition du poste et du profil sollicité avec toutes les parties prenantes : mandants, opérationnels et DRH. »  Selon Charles Laï,  « cette césure n’est pas si nette. C’est surtout l’urgence ou non qui conditionne le choix vers le clonage ou vers une solution plus novatrice. »  Soizic Bernard s’adresse toujours à un client composé d’un binôme : DRH /RRH et l’opérationnel. Parfois il faut les mettre d’accord en amont pour être bien sûr de ce qu’on recherche.
 
Le glissement d’une obligation de moyens des recruteurs vers une obligation de résultats ne favorise t-il pas le clonage ?
 
Oui. Charles Laï confirme cette tendance.  Depuis dix ans, le recruteur a quasiment une obligation de résultats. Cela se traduit dans les faits puisque les entreprises mettent de plus en plus la pression sur le troisième tiers des  honoraires : elles ne seraient réglées que si le candidat signe effectivement le contrat.  
 
En France, le candidat a une voie tracée. Si on souhaite changer de secteur, difficile d’obtenir l’entretien avec le chasseur. Comment faire ?
 
« Même si un cabinet est organisé par secteur, il fonctionne à partir d’une matrice dans laquelle tous les candidats peuvent se positionner », explique Florian Delègue. Cette matrice se compose de « practices » verticales (consumer, finances, industries…) et « practices » horizontales  (fonction CEO, directeur…). Chacun se retrouve au croisement d’une matrice. Il faut viser la personne qui vous permettra de changer verticalement ou horizontalement.  De plus, au sein d’un même cabinet, le travail des consultants n’est pas cloisonné. Les dossiers sont connus des uns et des autres. Il n’y a, à priori pas d’obstacle à être auprès du bon interlocuteur.  Mais il faut garder en tête que les cabinets travaillent sur mandat (vs cabinets outplacement).
 
Comment faire évoluer le CV statutaire ?
 
Avec 15 à 20 ans d’expérience, il est recommandé de présenter ses réalisations (indicateurs clés de conduite du changement, leviers actionnés, résultats… ). C’est pourquoi le CV peut être réalisé sur deux pages, et ne pas risquer d’être réduit à une fiche de fonction.
 
Comment rencontrer les chasseurs en dehors d’un parcours de recrutement ?
 
« Notre cabinet organise des rencontres de candidats dans un “cadre ouvert ” pour enrichir le vivier de candidats, obtenir des informations sur le marché, être ensuite plus réactifs auprès des clients », explique  Soizic Bernard. Les cabinets ont besoin de candidatures, c’est leur matière première. Même si le dossier ne correspond pas à une demande immédiate, il est conservé. « Pour être pertinent dans sa recherche, il faut bien cibler les cabinets, au regard du secteur, de la fonction, de la situation géographique recherchés, etc., Pour sélectionner des cabinets de recrutement, consulter  le  site syntecrecrutement.org – espace cabinet – contacter nos adhérents », complète Florian Delègue.  Dans les cabinets généralistes, veiller à s’informer sur les spécialisations des consultants pour cibler la bonne personne, « mais si vous avez un contact qui introduit auprès du chasseur, c’est un plus ».
 
Présenter un profil atypique au stade de la short-list, n’est-ce pas une stratégie pour  conforter le client de choisir le profil approchant ?
 
« Dans tout recrutement, nous respectons le cahier des charges initial mais présentons un ou deux outsiders. Et souvent, même si client est réfractaire, il accepte de voir les outsiders. Dans 50 % des cas c’est le candidat à la marge qui est recruté », témoigne Chantal Deschamps.  Le profil atypique ne sert en aucun cas de « benchmark », il n’a pas vocation à faire effet de levier. « Un outsider est toujours un candidat présenté au même niveau que les autres et qui a convaincu », clame Soizic Bernard.
 
Sur les profils plus lambda,  et pour sortir du lot, comment faire pour émerger ?
 
Lors de l’entretien, il faut être en parfaite phase avec le contenu du CV. Celui-ci  est un aide mémoire pour l’entretien pour détailler les éléments concrets, le vécu, l’expérience.
 
Le cloisonnement est très marqué par rapport à l’approche anglo-saxonne. Comment l’expliquer ?  
 
En France,  on situe effectivement les candidats dans une filière : ingénieur, commerce… Les Anglo-saxons eux, privilégient l’expérience : plus on monte dans la hiérarchie, plus ils cherchent d’autres expériences. Cependant,  on revient toujours aux mêmes critères de sélection fondamentaux : leadership, capacité à opérer le changement, sensibilité financière…  « Donc on retrouve un socle commun de critères», précise Charles Laï.
 
Quelle est votre méthodologie ?
 
Le recruteur doit au préalable maîtriser la connaissance du marché.  Il doit suivre les organisations, les transferts, les entreprises du secteur. Les consultants ont déjà une idée du ciblage pour les entreprises clientes, les profils et les candidats. Les chargés de recherches effectuent ensuite au travail complémentaire pour trouver les bons profils.  « Nous devons apporter la connaissance du marché et être très réactifs pour cibler au plus près », conclut Chantal Deschamps.
 
L’âge est parfois un obstacle
 
Il est interdit de faire référence à l’âge en France mais c’est encore une réalité. Malgré tout, le  marché a changé. Tout est question de contexte : un groupe familial PME peut former la génération suivante, sans conflit. Pour un poste qui n’offre pas d’évolution, on cherchera un senior. Le jeunisme n’est plus la règle. Le curseur a bougé.
 
Compte-rendu rédigé par Frédérique Disant, journaliste

 

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